员工培训评语【1】
1、能积极完成领导给予的工作，工作态度认真。
2、与领导沟通不够。
3、为了使工作做的更好需要提高知识面。
4、领导能给予工作的支持与帮助。
5、与部门同事之间非常融洽，部门之间尚可。
6、不断的学习新的知识，提高自己的工作水平。
7、希望公司多给予员工培训新知识的机会，与公司共同进步。
员工培训评语【2】
一、科研单位员工培训评价机制中的问题
1.对员工培训的认识不足
科研单位对员工培训的不重视行为可以表现在多个方面，有些科研单位认为现在的员工的想法难以把握，人员的流动性大，花费了大量的人力、物力、财力后所培养的人才却留不住。
有些科研单位认为科研工作者本身的素质就很高，知识水平也很渊博，不需要进行培训，认为科研人员能否创造出业绩只是靠自己的钻研，所以拒绝对员工开展培训工作。
另外还有些科研单位急于求成，希望得到立竿见影的效果，在对员工培训之后发现在短时间内并没有取得很好的效果，所以放弃了对员工的继续培训。
但是他们忽视了员工是必须要不断成长的，而且成长也是一个过程，需要一个比较长的时间。
2.培训评价机制的问题
第一是评价机制的模糊性，员工是否有必要参加培训没有一个明确的规定，也就是说在一些科研单位无法知道什么样的员工需要参加培训，在什么时候进行培训，接受什么样的培训等等，这些都无法确定，欠缺一个强有力的制度来规范。
第二是培训评价机制的随意性，在员工是否参加培训上往往由领导决定，而这又直接牵涉到个人与领导的关系上，在“任人唯亲”后可能发展的就是“训人唯亲”。
谁与领导关系好就培训谁，给予他更多的提升与发展自己的机会，往往就会导致那些已经培训过的人多次参加培训，未参加过培训的人很难得到这样的机会。
第三是培训评价机制缺乏科学性、合理性。
在对员工培训是否有效上没有一个具体的标准来规范，经过培训之后的员工在今后的工作中应该取得什么样的业绩没有要求，这就导致部分员工在培训时不求上进，完全浪费培训资源。
二、建立有效评价机制的方法
1.健全员工培训的评价机制
根据科研单位的发展要求与发展规划，明确规定在什么样的情况下需要对员工进行培训。
比如说在一项新技术、新工艺出现时可以组织单位的人员对其进行学习，当涉及到与本单位相关的科研课题或项目时应组织员工进行分批培训，在培训时可根据员工自身水平的不同提供不同的培训，按照员工的研究深度可以划分为专家级、普通级和新手级。
这三个级别的员工在培训时所需要学习的是不同的内容，切忌在培训时搞“一刀切&rdquo这样不仅会造成培训资源的浪费，还会影响接受培训的员工情绪。
对员工的培训上设立培训目标，即经过培训后的员工在一个时间段内应该有什么样的成果。
在设立培训目标之后，可以采取激励与惩罚的方式，对在规定的时间段内达到目的的科研人员给予一定的奖励，以此来激发他们研究的动力。
对未达到目标的人员给予一定的惩罚措施，以此来给科研人员施加压力，让他们感受到自身任务的重要性与紧迫性。
在对培训人员的选择上由人事部门来决定，通过以往工作中的考核来决定什么样的员工需要接受培训，在考核上争取做到公平、公正、公开，以此让员工明确自己的地位，同时也是对考核的一种监督。
人事部门还需要做的就是把培训也纳入考核范围，杜绝某个人多次连续参加培训的现象与有些员工连续多次没机会参加培训的现象发生。
2.培训评价机制的优化与模式的更新
在对培训结果的评价上可以采用柯克帕特里克四层级评估法对培训效果进行评估，所谓柯克帕特里克四层级评估法，即从培训学员的反应、学习、行为、结果等四个层级进行评估：
反应。
受培训的人员对培训效果的满意程度。
通常用一个评估表来收集受训者感受和反应的有关信息。
即期产出——学习。
对完成培训后立刻产生的表现和获得的知识进行客观的测量。
一般是通过考试的形式，将培训后的表现和获得的知识与培训前的情况进行比较，以了解培训的有效性。
在对科研员工的考核上除了有理论水平的考核，还需要有后期研究成果的考核。
中期产出——行为。
在受训员工回到工作岗位上一段时间后，对他的表现和行为进行评估，检察是否有改进。
这也可以作为员工表现评价的一部分内容来完成。
远期产出——成果。
受训者获得的研究成果，远期产出可以根据员工知识水平、研究所花费的时间、深度与影响力或者员工态度与动机的变化来进行。
另外还需要注意的是评价机制要体现与时俱进的思想，注意更新。
在每一轮培训工作经过培训效果评估后要把评估结果、培训过程出现的问题、漏洞、不足转移到评价机制中，分析问题的原因，找出解决措施，对评价机制进行改进和更新，从而改进今后的工作，避免重复出现错误而对单位和个人造成不必要的损失。